一、柔性化管理：剛性化管理的翻版改良

　　盡管管理者已經(jīng)普遍認(rèn)同柔性化管理比剛性化管理更能為雇員所接受，勞資糾紛數(shù)量的直線(xiàn)上升足以說(shuō)明非人性化的存在。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)告：2005年全國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總量持續(xù)上升，全年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件立案受理31.4萬(wàn)件，比上年增加5.3萬(wàn)件，增幅達(dá)20.5%。這是自2000年以來(lái)的6年里增幅最快的一年。人數(shù)較多的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也呈快速上升勢(shì)頭，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的難度日益加大。很多人毫無(wú)批評(píng)地把柔性化管理等同于人性化管理，這是極不適宜的，這是阻礙管理進(jìn)步的障礙。雖然，從潛在意義上講，組織對(duì)其雇員實(shí)行柔性化人力資源管理對(duì)實(shí)行人性化人力資源管理有著積極的、直接的關(guān)系。可以這樣假設(shè)，一個(gè)組織越多地采用非強(qiáng)制性方式、越多地接近關(guān)心雇員，這一組織對(duì)自己的雇員越有責(zé)任性，這是完全符合邏輯的。管理者可以與雇員商議溝通，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)教育，從而創(chuàng)建一種組織文化，在組織與雇員之間相互評(píng)價(jià)，相互理解和相互接納。這些柔性化管理行為可以幫助組織和雇員實(shí)現(xiàn)各自的追求，產(chǎn)生暫時(shí)的穩(wěn)定與和諧。這也是完全可能的。可是，這些行為是否人性化，存在著高度不確切性。更重要的是，還可能誤導(dǎo)人們接受和默認(rèn)一些非人性化的行為。為此，我們強(qiáng)調(diào)柔性化人力資源管理有必要人性化。事實(shí)上，考察諸多公司后可以發(fā)現(xiàn)，很多管理行為常常是非人性化或欠人性化的。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理主流觀點(diǎn)，從廣義的概念出發(fā)，充分肯定了人力資源管理的作用和價(jià)值，把人力資源管理看作是維護(hù)組織系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種裝置，其重要作用是改進(jìn)提高單個(gè)工作效率。它十分關(guān)注單個(gè)生產(chǎn)者的作用，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的唯一性和勞動(dòng)雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和專(zhuān)業(yè)分工。這一剛性化管理意識(shí)源于泰羅的管理思想。它以規(guī)章制度為依據(jù)，用規(guī)章制度約束規(guī)范雇員的行為，依靠組織職權(quán)實(shí)施程序化管理。制度面前，紀(jì)律面前，沒(méi)有特殊，人人平等。這一管理模式在上世紀(jì)八十年代得到了實(shí)踐和發(fā)展，并且依然在廣泛沿用。

　　然而，許多學(xué)者從社會(huì)學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系方面對(duì)此提出了批評(píng)。這些學(xué)者認(rèn)為：剛性化人力資源管理被管理者為追求自身目標(biāo)而強(qiáng)行單向應(yīng)用，組織中雇員的個(gè)性發(fā)展、群體主義和社會(huì)多重目標(biāo)的理念被封殺。為實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，剛性化管理從理論上和實(shí)踐上都被用作控制勞動(dòng)者的一種工具，被用來(lái)束縛、限制和糾正被管理者與管理者之間的意志的差異和興趣的分歧，被用來(lái)干預(yù)雇員的行為，使其為了組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的需要而更多地放棄或犧牲自己的利益。相對(duì)于這一剛性化管理模式的柔性化管理模式呼之而出，鼓勵(lì)雇員在組織中發(fā)揮潛能，互動(dòng)發(fā)展的理念得到了提倡和發(fā)展。

　　柔性化人力資源管理模式體現(xiàn)了梅奧的行為管理思想。管理者在充分考慮人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建和營(yíng)造適合組織的一定的價(jià)值觀念和文化氛圍，引導(dǎo)雇員經(jīng)過(guò)對(duì)組織規(guī)章制度的理解、內(nèi)化、順從的過(guò)程，采用非強(qiáng)制性方式，把一個(gè)組織的目標(biāo)和意志逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T的自然行為，實(shí)現(xiàn)剛性化人力資源管理模式追求的同一目標(biāo)。正因?yàn)槿绱耍�一些西方學(xué)者甚至指出，柔性化人力資源管理僅僅是翻版改良的剛性化人力資源管理，是“一只披著羊皮的狼”。

　　剛性化人力資源管理非常清楚地表示，要從勞動(dòng)者身上下手提高工作效率。這體現(xiàn)了資本投資的觀點(diǎn)：勞動(dòng)者是一種商品。在這一觀點(diǎn)支配下，勞動(dòng)雇傭關(guān)系被看作是一種經(jīng)濟(jì)交換。當(dāng)這一經(jīng)濟(jì)交換失去平衡時(shí)，這一關(guān)系就可能被終止。與此相比較，柔性化人力資源管理不是把雇員看作是一種物，而是把雇員看作是一種手段。柔性化管理所研究和追求的是如何使雇員自覺(jué)順從實(shí)現(xiàn)單個(gè)工作目標(biāo)，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。柔性化人力資源管理的根本用意在于贏得勞動(dòng)者的“心”，從而實(shí)現(xiàn)組織的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展和既定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

　　其實(shí)，作為一種管理模式，無(wú)論是剛性化管理，還是人性化管理，都不可能有真正意義上的單一存在。正如英國(guó)湯姆凱諾教授在1990年一文中描述的：“人力資源管理就像是披著羊皮的狼，即便聲調(diào)是柔性的，但事實(shí)依然常常是剛性的”。柔性化管理模式的應(yīng)用總是經(jīng)常伴隨和摻雜著剛性化管理制度。柔是相對(duì)的。剛是絕對(duì)的。我們不妨假設(shè)一個(gè)組織需要在限定的時(shí)間、限定的地點(diǎn)完成限定的工作量，既不能多，也不能少，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)工作效率最大化。那么，在這樣一種狀態(tài)下，這一組織的管理者就會(huì)從其真實(shí)的管理理念出發(fā)，自然放棄對(duì)其雇員實(shí)行柔性化人力資源管理而展示其剛性化人力資源管理的真實(shí)面目。

　　二、柔性化管理：關(guān)注雇員與關(guān)心雇員的分離

　　一般來(lái)說(shuō)，柔性化人力資源管理比剛性化人力資源管理對(duì)雇員更為有益。柔性化管理同時(shí)強(qiáng)調(diào)了人力資源管理政策與組織目標(biāo)的結(jié)合。雇員自身存在著極其重要的價(jià)值。這是一個(gè)組織運(yùn)作、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的根本因素。柔性化管理作為一種模式.說(shuō)明了人力資源管理對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要意義。正因?yàn)槿绱耍�眾�?A class=black141LineU >管理者都力圖在組織內(nèi)創(chuàng)建一種適宜的工作環(huán)境，創(chuàng)建一種有利于組織實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的組織文化。他們主張給雇員提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們學(xué)得更高的技術(shù)，從事多樣的工種，擁有自身崗位工作更大的控制權(quán)，等等。從這一角度透析，似乎柔性化