你確信將來能否在自己供職的公司輕松掙到錢呢?誰在因為不斷增加的業務外包、公司規模的縮小和不斷出現的技術革新而責備你呢?以前，人們在一個公司往往一呆就是三十多年，如今這樣的日子早就過去了。這種工作安全感減少的結果就是，人們對于自己雇主和職業的忠誠度也隨之產生了疑問。

　　愛思唯爾出版集團旗下的《社會科學期刊》(The Social Science Journal)最新發表了一項研究結果。研究者使用所謂的“推-拉”理論來研究機構中專業人士的工作忠誠度，通過仔細分析，他們希望知道工作不安全感是否影響個人對他們各自公司和職業的忠誠度。

　　這項研究的調查對象包括從事公司法、人力資源和計算機編程的622名雇員，研究者把這些機構專業人士定義為就職于某一機構的個人，但他們受過特定的職業訓練，具有可服務于多個機構的素質。“推-拉”理論立意的根本在于，工作安全感減少將把這些人從他們的機構中“推”開，結果導致對公司忠誠度的減少。在這個方程式的另一端，專業化的職業對這些人有“拉”的作用——這意味著雇員仍對他們從事的工作類型有著某種聯系，把他們自己的職業身份定位在這一大圈子中。

　　在這些被調查的專業人士中，中間年齡是42歲，男性占54%，有93%的人擁有學士或學士以上學位，88%的人是白種人，在各機構中的平均任期為7年。研究者根據反饋，發現這種“推-拉”理論大體上是正確的：

　　1)顯示出的工作不安全感，減少了雇員對公司的依賴性——因次把雇員從他們的機構中“推”開。

　　2)至于“拉”這方面，如果雇員對他們所從事的工作具有強烈的專業主義感，他們將被“拉”著，并對他們的職業保持著忠誠——但未必是他們的原有機構了。換句話說，如果必需的話，他們將帶著自己的專業技能，投向一個具有更高職業安全度的新雇主。

　　研究者認為，要想消除隔閡并強化對自己機構的認同感，雇主們可以采取的一個策略就是為雇員提供更多的機會，以使他們增強對自己職業的認同感。例如，各個機構也許要考慮為個人提供更多的機會，使他們加入到職業團體或工會組織，并給予他們受培訓的機會，以便使這些人感到在各自領域中仍有著持續的上升空間。這樣以來，雖然這個大壞蛋公司也許不能保證每個人的工作是永遠安全的，但它至少能顯示出對各個雇員職業激情的支持。